2014年11月13日，复旦大学历史系教授、央视百家讲坛主讲人韩昇做客复旦EMBA人文复旦讲座，通过对中国历史上一代明君、两场战争、两位宰相的深度解析，与复旦EMBA学子们分享了他从历史中总结出的管理学智慧，即“得人心者得天下”。
领导人要学唐太宗“收长补短”
孙子兵法将成功的要素归为三类，天时、地利、人和，这三种元素分别阐释了古人对时代规律、环境特色以及人际关系的重要观点。其中，古人将“人和”标榜为成功最重要的元素，是十分有道理的。如果我们纵观中国这三千年来的文明，以大家公认的盛世唐朝来举例，就会更加认同这样的观点。
唐太宗李世民16岁入伍，从部队基层做起，18岁跟随父亲起兵反隋，做到了统帅。当时他的军队只有几万人，四周都是坐拥几十万大军的竞争对手，而且都由经验丰富、世故老道的壮年将领统率。但是战争的结果证明，李世民拥有绝顶的军事天赋。24岁的李世民，虽然在战场上获得了胜利，但却成为了既成政治秩序中“多余的人”。一般来说，挑战既成政治秩序是难以成功的。但是最后李世民的成功，证明他的政治手段也高人一筹。
就是这样一位拥有卓绝军事天赋和高超政治手段的人，将唐朝缔造成为了中国历史上首屈一指的盛世。但谁都没有想到，他的治国成就并不是因为他擅长的军事能力和政治手段。建国初期，唐太宗提出了三大转变，首先他提出治国先治君，也就是先做好领导人，先提升领导人自己的素质；其次，他宣称要告别打天下的模式，这就意味着他要收起自己的长处，并通过读书、学习来大力推进他所不擅长的文治；最后，他确立了国家的宗旨，“以民为本”，“藏富于民”，强调人的重要性。
领导人就应该学习唐太宗，不要把自己变为专才，身为专才的领导人往往会成为企业的障碍。“扬长补短”不是绝对的真理，应该收起自己对优势的傲慢与自信；“收长补短”，超越自己，顺应时代。
历史所有的竞争就是人才之争
历史上有两场十分著名的战争，楚汉之争和官渡之战。楚汉之争时，韩信帮助处于劣势地位的刘邦赢得了战争，官渡之战曹操凭借谋略击败了兵力远胜过自己的袁绍，成功统一了北方。
两场战争后，双方都有过经典的总结。其中韩信与荀彧对两场战争的剖析最为经典，也被视作历史上两次经典的战略分析。韩信认为，刘邦虽然在武力、地理位置、资源等方面都不如项羽，但他拥有较好的开战理由、忠诚团结的谋略团队、慷慨大方的奖惩条例等优势，这些优势使得一帮人才如萧何、张良、韩信等围绕在他四周；而项羽刚愎自用，身边虽有范增做谋士，但从来不听劝阻。所以韩信从人才的角度认定，刘邦会取得最终胜利。
再看官渡之战，袁绍当时的兵力超过曹操几倍，曹操只有区区三万兵马，但早在开战前，荀彧面对孔融的投降建议就曾预判过战局。他强调袁绍虽强，但徒有其表。首先，“得人者并不能得天下”，袁绍手下谋士、将士太多，他又不能很好地管理人才、运用人才，甚至缺少领导人应该具备的果敢之气，所以人多未必能胜；其次，袁绍待人不如曹操真诚，致使一个团队的向心力不强；最后，曹操虽然势弱，但善于识人，且用人不疑。仅凭这几点，荀彧便预判了曹操的胜利。
由此可见，“得人”很重要，但“得人者”未必得天下，一定是“善得人心”者才能迎来最终的胜利。
宁学房玄龄，不学诸葛亮
对于一个企业来说，团队的搭建和管理是生死攸关的大事，历来被古今中外的人所推崇的诸葛亮其实在这方面做得不成功。
诸葛亮虽然帮助刘备“三人集团”从缝隙中寻到了生存，但其作为管理者来说是失败的。其最大问题就在“行政能力太强”。身为管理者，个人能力如果太突出，并时常以个人的能力去要求下属，就会让下属没有成长的空间，最后的恶果就是所有的事务亲历亲为，等你走了，这个团队也就垮了。
这方面日本其实做的很好，因为他们三年可以换五六个总理，但社会并不因此失灵，这充分说明了其政府机构或者社会机制的体系健全度。高层管理者一旦陷入了琐碎的行政事务，那么这个企业、这个团队就岌岌可危了，因为他没有时间去构想全局战略，没有时间去部署规划。
作为一个有能力又有远见的高层管理者，应该学习真正的宰相典范房玄龄：首先，他从来不拿自己的优点去比别人，这让他看待事物的角度更人性化；其次，他清楚了解下属的优点和缺点互为辩证的道理，他更多的是在考虑如何安排才能让每个人都发挥自己的长处。如此一来，整个团队的活力就被调动起来了，每个人都有增值的空间，并能很快从体系内部推生出新一代的接班人。唐太宗当年为了让自己的“总经理”们能够有时间腾出来“务虚”，构想国家体制大事而非独包独揽地陷入琐碎小事，便特地实行了分级的官制，将高管手中的工作分担出去，如此的做法现在想来也是聪颖之至了。
所以真正的好管理者就应该学房玄龄，一个真正好的企业就应该是高管在外打高尔夫，企业业务依然运转自如。
